礦山地質怎麼填寫kpi

1. 績效考核方案怎麼寫

一、先找出每個部門的關鍵業績指標（可根據公司的年度指標來設定），並設定目標值。

二、設定權重、考核標准或評分標准。根據指標的重要性設定權重分比例，根據完成情況，按照評分標准進行評分。

三、得出每個部門的績效分之後，就可以計算每個部門的績效獎金。具體掛多少獎金、怎麼掛由你自己斟酌了。

四、最好以正激勵為主，這樣容易調動部門、員工的積極性。運行之後，從中發現問題，不斷完善績效方案。

五、沒有最好的績效方案，適合自己公司的才是最好的。

例文：員工績效考核方案

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特製定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精乾的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並構成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好准備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配製度執行

晉升考核按公司內部晉升制度執行

註：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分「有待提高」及「急需提高」二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁資料)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權見下表：

考核對象初評（員工自評後）匯總部門復核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評後）匯總部門復核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

註：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。

七、考核標准

人事考核不能用統一的標准來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標准與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標准與量表。

公司的考核標准主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

業績考核約佔70％50％40％

潛力考核約佔15％30％30％

態度考核約佔15％20％30％

員工考核總得分＝業績分＋潛力分+態度分

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為「特優」、「優秀」、「中等」、「有待提高」、「急需提高」五等級，並作如下界定：

等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

註：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照「考核許可權表」，員工選取適當的考核量表進行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。

補充推薦：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，並向該員工的間接主管說明狀況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，並完成「績效面談表」

當員工最後考核分數歸入「急需提高」或「特優」時

1、推薦該員工主管與員工進行面談，並完成「績效面談表」

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核資料和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為「有待提高類」員工的處理

①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為「有待提高」，則崗位津貼下調一級，若等級在「有待提高」之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為「有待提高」，且在第二次年度考核又評為「急需提高」，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、年度考核為「急需提高類」員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。

②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為「有待提高」或「急需提高」，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為「中等」或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為 年 月 日

2. 績效考核評價表怎麼填寫

第一部分：績效管理規定
（一） 目的
（二） 績效評估原則
（三） 適用范圍、評估類型及時間
（四） 績效管理規定
（五） 附則
第二部分：績效管理流程
績效管理流程圖
第三部分：附件
1、績效評估表
（1）職能部室人員績效評估表
（2）配送中心人員績效評估表
（3）門店人員績效評估表
2、轉正評估表
3、項目評估表
4、門店員工績效工資比例

第一部分：績效管理規定
（一） 目的
1、 全面了解、評估員工工作績效，促進管理規范化、提高對人的管理水平；
2、 促進上下級之間的相互了解以及對工作表現的雙向、正面溝通；
3、 作為培養員工的有效工具，幫助員工的改進和發展，發現優秀人才，提高公司工作效率；
4、 鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效；
5、 發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。
（二） 績效評估原則
1、客觀公正：
各考核執行人員對所屬員工之工作評價，應盡可能用數字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現象。
2、公 平：
對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優點，也對缺點提出期望。
3、雙向溝通：
向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。
4、認真負責：
評估關繫到員工的發展，能體現管理人員對員工個人發展的投入和重視。
5、尊重差異：
評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。
6、尊重及保密：
尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容。
（三）適用范圍、評估類型及時間
1、 適用范圍：績效評估范圍為華北區全體正式員工；
2、 年/半年/季/月度績效評估：
1) 年度評估
職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業績進行評估，結果作為職務、崗位、薪酬調整依據，適用於公司所有正式員工，每年1次，於1月份進行；
2) 半年度評估
門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行；
3) 季度評估
綜超門店員工：針對員工上季度的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，於1月、4月、7月、10月進行；
4) 月度評估
標超門店員工：針對員工上月的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用於標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。
3、 年終績效評估
1) 職能部室、配送中心人員
1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發放的依據；
2) 門店組長級（含）以上管理人員
1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發放的依據；
3) 綜超門店員工
以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結果作為年終獎金發放的依據；
4) 標超門店員工
以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結果作為年終獎金發放的依據。
4、 轉正評估：新員工入職後試用期滿，由直接上級根據其試用表現進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優秀者，可推薦提前轉正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉正（最長不得超過6個月）。門店見習管理人員轉正評估等級的結果，作為轉正後績效工資發放的依據，直到下一個評估周期為止。
5、 項目評估：項目完成後，由項目管理委員會對項目經理及項目組成員進行評估，評估結果將作為年終評估的依據。
（四）績效管理規定
1、績效管理中各部門的職責
（1）人力資源部在績效管理中的職責：
1)、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位；
2)、擬定績效管理制度、實施方案，根據各部門要求，設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標准；
3)、在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示範作用；
4）、組織宣傳企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，並對實施考核人員進行培訓；
5)、協調、監督、支持各部門按計劃實施績效考核工作；
6)、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關資料，並整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告；
7)、根據考核結果，計算績效工資和其他結果運用；
8)、負責所有績效管理資料的歸檔。
（2）各部門在績效管理中的職責：
1)、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位；
2)、負責實施本部門的績效考核工作，並對最終結果負責；
3)、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統各方面的意見和建議。
（3）、公司高層在績效管理中的職責：
1)、負責經營目標分解工作的組織、實施和審定；
2)、負責實施對直接下級的績效考核工作，並對最終結果負責；
3)、對績效管理制度、實施方案、考核標准審定，在績效考核實施中予以指導。
2、評估程序
（1） 人力資源部根據工作計劃，發出員工考核通知（實施方案），說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排；
（2） 考核對象准備自我總結，填寫自我評估表；
（3） 直接上級填寫績效評估表；
（4） 績效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進計劃或新的工作目標；
（5） 隔級上級確認；
（6） 各部門匯總本部門評估表，由部門第一負責人簽字認可，交人力資源部；
（7） 人力資源部匯總各部門評估表，進行結果應用，評估資料存檔。
3、評估結果應用原則及效力
（1）應用原則
1)、評估結果要向本人公開，並留存於員工檔案；
2)、對業績突出的員工在一定范圍內採取多種形式進行表彰；
3)、職能部室、配送中心員工評估後涉及職務、薪酬調整，在評估當月體現；
4)、門店員工如在績效評估後晉升/降職並調整級別工資，則評估當月至下次評估前不發放績效工資（標超門店店長級人員除外）；如下次評估該員工無職務及級別工資調整，則應用績效評估結果，發放績效工資。
（2）效力
1)、作為員工獲得績效工資、獎金的依據；
2）、作為員工薪資調整的依據；
3）、決定對員工的職務升降、崗位調配；
4）、決定對員工的人事獎懲及解聘：
一年內連續三次被評為A級員工，並無其他違紀行為，則作為管理人員加以培養或得到晉升；一年內連續兩次被評為C－級（店長級、主管級）或C級（組長級、員工級）的員工，公司有權與其解除勞動合同。
4、門店績效評估工資構成
員工工資由基本工資和績效工資組成。
員工工資＝基本工資＋基本工資＊績效工資比例。（績效工資比例見附件）
5、監督與申訴
1、 在評估過程中，人力資源部有權對各部門績效評估工作進行全面監督。
2、 被評估者享有申訴權利，如果被評估者對評估結果有異議，可以向人力資源部進行申訴。
（五）附則
1、 本規定自公布之日起生效，其它相關績效管理規定相應廢止。
2、 本規定解釋權屬華北區人力資源部。
一．目的
明確華北區人力資源部的招聘流程
二．招聘原則
1、公平、公正、公開的原則
2、依據各部門提出的人員需求及崗位要求
3、節約招聘費用的原則
三．適用范圍
1、 新開門店大規模員工招聘
2、 職能部室的人員招聘
3、 現有門店的補員招聘
四．招聘工作負責人
1、指導、監督人：華北區人力資源部總監
2、執行人：華北區人力資源部經理、招聘與調配主管、綜超人事專員、標超人事專員
五．招聘程序
1、確定招聘需求：
(1)新開門店員工，流程為：
①業態事業部根據公司企業發展部提供的開店計劃制定人員編制；
②人力資源部與相應業態核事業部對人員編制；
③華北區總經理審批人員編制。
(2)職能部室及現有門店人員，流程為：
①用人部門根據部門編制和人員流動情況填寫《職位空缺申報表》，提出招聘需求；
②人力資源部審核招聘需求。
2、制訂招聘計劃
主要包括以下事項：
(1)招聘崗位和人數：
在門店編制范圍內，參考實際需求確定招聘崗位和人數。
(2)時間安排：
根據門店人員到位時間要求，確定計劃招聘時間和人員到位時間，其中應考慮面試時間、報批時間等因素。
(3)招聘渠道：
A、 店櫃組長級及以下員工可通過職介中心、員工推薦、申請人自薦、基層員工大規模招聘會、媒體、勞動力市場、公司內部竟聘等招聘渠道；
B、門店主管級以上人員及職能部室人員可通過大型人才招聘會、人才網、員工推薦、申請人自薦、媒體、公司內部調配、校園招聘等渠道。
3、實施招聘
電話進行通知，需至少提前一天通知流程為：
（1）發布招聘信息
根據招聘渠道選擇合理的招聘信息發布方式
（2）收集/篩選資料
① 公司的規章制度
② 招聘管理規定
③ 崗位說明書
④ 用人部門的崗位要求
（3）測試
①門店員工、櫃組長、防損員的測試，測試流程為：
A．通知測試：
資料初選後，對預約測試的人員需先整理統計出詳細名單，並通知應聘者。通知的內容包括：需攜帶的各種資料（一張一寸彩色照片、身份證原件和復印件、畢業證原件及復印件、特殊技能證書（電工證、廚師等級證等）、測試時間、地點、到達方式和路線等；
B．驗證：檢驗資料的准確性、真實性；
C．填表：填寫《職位申請表》；
D．面試：
門店員工面試考官為：相關業態事業部人事專員及相關門店店長
防損員面試考官為：相關業態事業部人事專員及防損部相關人員
特殊工種人員面試考官為：相關業態事業部人事專員及相關業態事業部專業技術人員
門店組長級人員面試考官為：人力資源部招聘主管、門店店長及相關業態事業部小區經理
E．筆試：
筆試主要適用於門店管理人員及專業人員（如財務人員），測試內容分包括綜合素質測試、專業知識測試。
②門店主管級以上人員及職能部室人員，流程為：
A．通知測試：具體要求同上；
B．驗證：具體要求同上；
C．填表：具體要求同上；
D．面試：
l 門店管理人員面試考官：
主管級：人力資源部經理、門店店經理及業態事業部小區經理；
經理級（含）以上：人力資源總監、業態事業部小區經理（區域經理）、業態事業部總經理
l 職能部室人員面試考官：
員工級：人力資源部招聘主管、用人部門兩級負責人
主管級：人力資源部經理、用人部門兩級負責人
經理級（含）以上：人力資源總監、用人部門兩級負責人
E．筆試：
考試內容為《綜合素質測試試題》的考試，應聘財務的人員還需參加《萬家百貨財務考試試題》
③特殊工種測試，流程為：
通知測試：具體要求同上；
驗證：具體要求同上；
崗位技能測試：
測試其專業技能，由人力資源部開測試通知單通知應聘者進行崗位技能測試，測試合格由主管（或經理）和測試主持人簽署意見；
A． 填表：具體要求同上；
B． 筆試：具體要求同上；
C． 復試：此環節僅針對部分崗位（如生鮮人員、麵包師等），由相關管理人員（如生鮮主管）進行；
4、背景調查
（1） 對員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應向其所在地居委會/派出所核實其基本情況，杜絕有劣績人員；
（2） 門店主管級以上人員及職能部室的人員需開據離職證明；
（3）背景調查的內容包括：擔保書內容（外地戶口），工作經歷等；
（4）調查應聘者時，須對其情況予以保密；
（5）此環節可依實際情況在之前的程序中進行。
5、錄用報到
（1）報批：報批流程應在五個工作日完成。
① 門店員工、防損員、特殊工種，流程為：
A． 人力資源部統計招聘員工詳細名單
B． 5個工作日內通知培訓部培訓
C． 培訓考試合格後通知本人辦理入職手續
②門店組長級人員，流程為：
A．人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報相應門店店長業態事業部小區經理審批；
B．呈報城市人力資源經理審批。
③門店主管級以上管理人員，流程為：
A．人力資源部將應聘人員材料及《面試評價表》呈報相應業態事業部總經理審批；
B．呈報華北區人力資源總監審批。
④職能部室人員，流程為：
l 經理級以下：
A.人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負責人審批；
B．呈報城市人力資源經理審批。
l 經理級（含）以上：
A． 人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負責人審批；
B． 呈報華北區人力資源總監審批。
（2）通知錄用：報批流程完成後3個工作日內完成，流程為：
① 通知報到：在報批流程完成當天完成通知報到工作（報到時間以用人部門要求時間為准），並通知錄用者報到時須帶六張一寸藍底彩色照片及健康證；
② 資料流轉存擋：由人力資源部檔案管理人員在朗新系統錄入新員工資料並存檔；
③建立入《入職人員情況一覽表》電子文檔；
④公司內部網上發布《新入職員工簡介》；

六．注意事項
1.面試、筆試人員應客觀公正，對待應聘者應禮貌、尊重；
2.招聘人員應清晰准確地告知應聘者相關事項；
3.如應聘者表示拒絕面試，招聘人員應致謝並禮貌地詢問原因，同時做好記錄，並將拒絕面試的應聘者資料錄入門店人才資料庫；
4.回答應聘者提問應不違背公司原則；
七．其它事項
1、本規定僅限華潤萬家有限公司華北區人力資源部執行。
2、本規定自2005年1月20日起開始試行。
3、本規定解釋權歸華潤萬家有限公司華北區人力資源部。（一）目的和適用范圍
1、 目的：為了樹立企業形象，嚴肅辦公紀律，規范員工儀容儀表，特製定本規定。
2、 適用范圍：制度適用於華潤萬家華北區全體員工。
（二）管理規定
1、著裝
（1） 員工上班著裝應整潔、得體、大方，顏色力求穩重。保持服裝紐扣齊全，無掉扣，無破洞。
（2） 著裝要規范，不得挽起衣袖，不得捲起褲腳，（施工、維修、搬運時可除外）。
（3） 男員工上班應穿著：襯衣、西褲，打領帶，深色皮鞋，襯衣下擺束入褲內。女員工上班應穿著：職業裝，鼓勵化淡妝，不佩戴過分誇張的首飾。公司規定需著制服的人員應按規定著裝。
（4） 門店、職能部室駐店員工上班必須著工裝。工裝外不得著其他服裝，工裝內衣物下擺不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在門店、辦公場所以外著工衣。
（5） 上班時間內嚴禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運動鞋等非正式服裝，嚴禁穿超短（膝蓋上10cm以上）、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝。
（6） 門店快餐廳、麵包房及生鮮熟食區員工上班時間必須戴帽，並將頭發束入帽內。其他人員非因工作需要上班時間禁止戴帽。
（7） 員工上班時間應穿皮鞋，鞋應保持干凈。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。門店海鮮檔員工、雨天場外值勤防損人員等特殊崗位人員因工作需要可以穿雨鞋。
（8） 總部職能部室員工在節假日前最後一個工作日或出差當天可著與工作場合相適應的輕便服裝或休閑裝。
（9） 遇公司有公關、慶典等重大活動時，應根據公司要求和場合不同，恰當著裝。
2、發式
（1） 員工上班時間內保持頭發梳理整齊、干凈、無異味。
（2） 男員工不得留長發，不得剃光頭。
（3） 女員工的具體發式不限，以符合個人形象、氣質為宜，但不得篷頭散發，不得戴誇張的頭飾。
（4） 員工染發允許染黑色、褐色等暗色，不得染過於誇張的顏色，如：大紅色、藍色、白色等。
3、工牌
（1） 員工進入辦公區域需佩戴工牌，總部職能部室員工工牌應垂直懸於胸前，正面朝外，不得有遮擋。門店員工工牌應端正佩帶在左胸適當位置，非因工作需要不得在門店、辦公場所以外佩帶工牌。
（2） 工牌如有遺失或損壞，應立即到人力資源部辦理工牌補發或維修。
（3） 不得在工牌上亂貼亂畫，保持工牌的整潔
（4） 嚴禁將工牌轉借他人作任何用途。
（三）附則
（1）員工應嚴格按規定著裝，人力資源部將進行不定期抽查。如有違反者，將按相關規定進行處罰。
（2）本規定自頒布之日起執行，其修改和解釋權歸華北區人力資源部。

3. kpi績效考核表 怎麼填

KPI 績效管理

Key Performance Indicators 關鍵業績指標

企業的和平過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動生產力指標，對於企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。

其主要內容包括：

一）勞動力數量指標的統計。

A．按工作崗位分勞動力指標的統計。

1．工人：基本生產工人的（直接從事產品製造的工人）、輔助生產工人（從事各種輔助性工作）

2．學徒：指在熟練工指導下，在生產勞動中學習生產技術，享受徒工待遇的人員；

3．營銷人員：指直接從事產品銷售的有關人員；

4．管理人員：指在企業組織機構及生產車間從事行政、生產、經濟管理工作的人員；

5．工程技術人員：指擔負工程技術工作並具有工程技術能力並具有大專以上學歷的人員；

KPI考核的三大內容：

月度工作計劃考核表——一個月只需7天，日常管理工作就輕松完成；

員工綜合素質能力考核表——有助於主管權威的樹立；

知識管理防錯提醒單——避免員工重復犯錯。

設立KPI管理目標的最有效技巧——SMART法則；

KPI績效管理的精髓——20/80原則的活用，抓大放小；

員工的考核指標該定多高？——目標值=基準值+勉強值；

考核指標不易量化的職位如何考核？——掌握5個關鍵詞QCDMS任何職位的考核不再是難題；

員工希望考核指標越低越好，老闆的願望則正相反。如何使雙方達成共識？

——懇談的藝術；

導入KPI，企業不再怕骨幹會被競爭對手挖走——大智若愚，扮豬吃老虎；

在KPI管理中建立起來的資料庫，可以使新人很快上手；

KPI如何發現管理中的盲點，降低成本，提升企業的競爭力——IE合理化提案，發動全員挖寶；

企業導入KPI失敗的原因——老闆的決心和霸氣不足，目標值的設定不正確，沒有獎到心動、扣到心痛；

績效考核指標與員工收入該如何掛鉤——工資的40%與績效考核掛鉤。

員工凡事推三阻四，主管束手無策。

員工說的比唱的好聽，但工作效率低落，而團隊執行力普遍不足。

員工一味要求高薪，主管卻欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度

員工事不關己，高高掛起，企業怎能發展？

老闆期望年銷售額突破8000萬，員工自訂5000萬，指標該如何訂？

業務骨幹跳槽或被競爭對手挖牆角怎麼辦？

6．服務人員：指服務員工生產或間接服務於生產的人員；

7．其他人員：以上六類以外的人員。

B．員工數量指標的統計。

1．期末人數。是指報告期最後一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年末人數。

2．平均人數。是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數，屬序時平均數指標。計算公式為：

月平均人數= 報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數

或：

月平均人數=（月初人數+月末人數）÷2

季平均人數=（季內各月平均人數之和）÷3

年平均人數=（年內各月平均人數之和）÷12

或：=（年內各季平均人數之和）÷4

備註：當企業人數變動個人的情況下，可採取以上的方法計算：反之，應採取加權平均數計算。

C．員工人數變動指標的統計

1． 企業員工人數平衡關系：期初人數+本期增加人數=本期減少人數+期末人數

2． 員工變動指標：員工變動指標（%）=（報告期員工人數÷基期員工人數）×100%

D．員工素質指標的統計

1． 員工文化素質統計：

∑（實際培訓時間×參加培訓人數）

平均文化程度指標= ----------------

參加培訓累計人數（人次）之和

E．勞動時間利用指標的統計

勞動時間是指員工從事生產勞動持續的時間，是衡量勞動消耗量的尺度，在統計中通常以"工日"、"工時"等單位表示。為了准確計算勞 動時間，用圖剖析勞動時間的構成：

企業勞動時間剖析圖：

1．出勤率。出勤率反映企業員工在規定的工作時間內實際出勤的程度。計算公式為：

出勤率（%）= 出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×100%

2．出勤工日（工時）利用率。反映企業員工出勤時間內從事與生產有關活動時間的比重。計算公式：

出勤工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）÷數出勤工日（工時）數×100%

3．制度工日（工時）利用率。反映制度工作時間實際用於生產的程度。其計算公式為：

制度工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）數÷制度工日（工時）數×100%

4．加班加點比重指標和強度指標

（1）加班加點比重指標（%）= 加班加點工時數÷實際工作工時數×100%

（2）加班加點強度指標（%）= 加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%

二）勞動生產率指標的統計

勞動生產率是企業勞動者在一定時期內的生產效率，是勞動消耗量與生產成果之間對比關系的經濟指標，是衡量和評價企業經濟效果的 重要指標。勞動生產率有二種基本表現形式：

勞動生產率（正指標）= 產品產量/勞動消耗量；

勞動生產率（逆指標）= 勞動消耗量/產品產量；

勞動生產率是勞動消耗量和產品產量的對比。產量可用實物量（或標准實物產量）、勞動產量（定額工時產量）、價值量（總產量、增 加值勤）等表示：勞動量可用人數時間表示。

其計算公式為：

1． 工人實物勞動生產率= 報告期產品生產量÷報告期工業生產工人（包括學徒）平均人數

2． 實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期全部職工平均人靈敏

3． 員勞動生產率（元/人）=報告期工業總產值（萬元）÷報告期全部職工平均人數（人）

或：報告期工業增加值÷報告期全部職工平均人數

三）勞動報酬指標的統計

勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包 括：職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。

A． 工資總額。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。主要應由六個部分組成。

1．計時工資。指按計時資標准和工作時間支付給個人的勞動報酬。

2．計件工資。指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分：標准計件工資和計件超額工資。

3．獎金。指支付給職工的超額報酬和增收節支的勞動報酬。

4． 津貼和補貼。指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。

5． 加班加點工資。指按規定支付的加班工資和加點工資。

B． 平均工資統計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。

其計算公式為：

平均工資（元/人）= 工資總額（元）÷職工平均人數（人）

備註：平均工資的統計，可以按企業不同的職工范圍（全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統計）計算， 也可以按不同的時間范圍（月、季、年）計算。採取何種方法進行統計，應視企業內部核算和管理要求而確定。

4. 請問倉庫管理高手，倉庫經理如何對倉庫設置KPI

建議從如下幾個關鍵績效指標進行考核：

1.原輔料出入庫准確性(原輔料入/出庫後要對其數版量權進行確認)
2.原輔料請購計劃與生產用量總體保持平衡(保持營養料、包裝材料出入庫平衡且每種材料至少有一周的安全量)
3.材料保管的安全性(對物料做好通風防潮工作，倉庫做到「人走門鎖」)
4.「5S」執行良好（保持倉庫物品按5S標准擺放;天花板、牆壁、地面干凈整潔，每月2次大掃除）
5.單據輸入的准確性和及時性，各類單據上交的及時性、保管完好性（各種表格如時如數記錄，保管完好，每月26日上交倉庫主管）

5. 采購績效KPI考核 怎麼填寫

采購做KPI似乎不是很適用吧，你考慮一下，主要用於業務部門的。
采購的月總結無非回是采購量，價格誤答差，根據公司的采購計劃，按時，按質，按量，准確，實惠，這就是采購工作的重點，下月計劃，比如下月有國慶節，你就要發東西啊，計劃就是你要先提出個購買計劃，讓領導來看，具體買什麼不是你說的算，你是意見，因為作為采購，你在市場上天天跑，你知道什麼東西的適用度和，火熱度，所以你要有意見，其次就是資金控制，你要有大體的預算。

6. 軟體開發工程師 kpi 怎麼填寫

考核的流程通常包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環節，循環進行。
（一）設定績效目標
1．目標設定原則
設立績效目標著重貫徹三個原則。其一，導向原則。依據企業總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標。其二，SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。其三，目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2．目標的設定
對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣來制訂個人的能力發展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，並制定達到該目標應採取的行動計劃。然後由上級根據企業目標進行認可。
（二）績效考核指標體系的設計
1．設計的原則
考核研發人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略，如果企業的競爭策略是先於競爭對手推出新產品，就可以把上市時間（time to market）或產品開發周期作為首要的考核指標；如果企業的競爭策略在於低成本，則把產品成本作為首要要素。第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。
（1）業績指標
企業的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。項目經理的業績指標主要有：新產品開發周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；開發人員的業績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等；測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規范符合度等。
（2）行為指標
對於研發人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
（3）能力指標
可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和領導控制能力（這項能力及以下能力適用於部門經理以上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力 、組織能力、員工管理能力等。

（三）績效評估
1． 考核方式和方法
1) 對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。
2) 自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。
3) 他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標准對績效考核的各項指標進行考評。
4) 項目管理者聯盟文章，深入探討。
5) 綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
6) 對於考核方法，大多數企業在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。
2． 考核周期
產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發人員的考核周期相對來說比較長，可根據項目周期來定，但最長不超過一年。
（四） 持續溝通與績效反饋
研發人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與研發人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要。如一家軟體企業的研發副總去檢查項目工作時，看了一名測試工程師的報告後，嚴肅地批評：「你的測試報告不及格。」兩個月後該測試工程師離職了。後來該工程師給企業寫了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發副總的一句批評。研發副總頗為後悔地說：「我對他的批評只是道出了實情，但如果事後我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子。」可見，績效的溝通、輔導及反饋十分重要。
（五） 績效改進指導
績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。

7. KPI是什麼意思KPI績效考核的表該怎麼填

KPI，績效管理。考核指標的選取順序圖:

1、時間〉質量〉利潤

2、先生存後發展

3、先客戶後大客戶

8. 急急！KPI是什麼意思KPI績效考核的這個表該怎麼填（能舉個例子嗎）

KPI：關鍵績效指標(檢視考核單位的具體、重要項目)
目標值是KPI項目所需完成目標（如：回100%）
指標權重：該答項KPI項目在所有KPI項目裡面所佔的分值，及權重或比例（一般而言，考核的KPI項目不超過6項，每項的權重在5-30分，並且都習慣按照5的整數倍設定權重，5分、10分、20分，其具體權重設定可以按照實際情況）
完成情況：實際完成
自評：得分或評級