地理信息保障能力評估
1. 本單位測繪地理信息人才隊伍建設存在的突出困難和問題有哪些
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首先吐槽，無聊的廁匯聚，弄出至總提綱，
假大空
測繪地理信息人才隊伍建設專題報告
一、「十二五」人才發展規劃落實情況評估
（一）貫徹落實《測繪地理信息「十二五」人才發展規劃》的情況進行全面總結評估
自《測繪地理信息「十二五」人才發展規劃》頒布以來，根據《規劃》，公司領導認真貫徹落實規劃的相關指示精神，以規劃的指導方針開展相關人才管理工作，多次召開專題會議，組織學習相關的文件材料，在日常工作中不斷降調加強人才隊伍建設的重要性，不斷增強基礎測繪保障服務能力、推進完善人才隊伍制度建設。進一步加大高層次創新型人才培養力度，提升優秀青年人才數量和素質，壯大經營管理人才隊伍，優化人才隊伍專業知識結構、年齡結構，完善激發人才創造力的機制，努力造就適應測繪地理信息跨越式發展的人才隊伍。幾年來，公司人才發展方面的工作如下： 1、人才建設方面
（1）建設了一支專業技術人才隊伍
經過未來幾年發展努力，通過人才引進以及繼續教育、學歷教育和在職培訓相結合的多渠道人才培養模式相結合的手段，構建了一支朝氣蓬勃創新能力強、發展潛力大的員工隊伍。
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通過積極開展各種培訓和繼續教育，培養了一大批現有人才。鼓勵在職各類人才參加學歷教育和崗位培訓。 （2）形成一支技能型人才隊伍
根據公司高技能人才隊伍建設的總體規劃，進一步加強了公司測繪地理信息高技能人才隊伍建設。通過與高校聯合舉辦的函授學歷的方式提高人員技能和知識水平。同時，通過職業技能鑒定、技能培訓、技能競賽等活動，實現高、中、初級技能人才梯隊發展。 （3）調整人才隊伍結構，提高各類人才的知識層次
結合測繪地理信息工作發展，按照信息化測繪體系建設的需要，注重在實踐中發現、培養、造就人才，鼓勵骨幹人才承擔、參加公司測繪地理信息科研項目和工程項目。以公司重大項目和科技專項鍛煉、發現人才，形成創新人才和科研隊伍。 2、完善人才發展機制 （1）人才選拔任用機制
進一步完善各類人才選拔使用方式，拓寬人才選拔來源渠道。加大競爭性選拔人才力度，完善公司人才競爭上崗工作機制。 （2）人才評價機制
以貢獻和業績為導向，建立不
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2. 地理信息系統具有哪些特徵
1、公共的地理定位基礎。
2、具有採集、管理、分析和輸出多種地理空間信息的能力。
3、系統以分專析模型驅動，具屬有極強的空間綜合分析和動態預測能力，並能產生高層次的地理信息。
4、以地理研究和地理決策為目的，是一個人機互動式的空間決策支持系統。
(2)地理信息保障能力評估擴展閱讀：
地理信息系統已經廣泛的應用在不同的領域，是用於輸入、存儲、查詢、分析和顯示地理數據的計算機系統，隨著GIS的發展，也有稱GIS為「地理信息科學」，近年來，也有稱GIS為"地理信息服務"。
GIS是一種基於計算機的工具，它可以對空間信息進行分析和處理。 GIS技術把地圖這種獨特的視覺化效果和地理分析功能與一般的資料庫操作集成在一起。
國外地理信息系統研究時間較長，已經形成相對成熟的產業，美國、日本、德國、加拿大等有許多地理信息系統的高科技企業。我國地理信息系統產業發展時間比較短，雖然也有一些高科技企業，但規模比較小，許多科研成果有待走出實驗室，所以公眾對其認知度還不高。
3. 能力體系介紹評估怎麼做
在一個企業里，人們常常需要確定一個職位的價值，或者想知道一名財務經理和一名銷售經理相比，究竟誰對企業的價值更大，誰應該獲得更好的報酬。那麼，究竟如何確定某個職位在企業里的地位呢？對不同職位之間的貢獻價值如何進行衡量比較呢？這就需要進行職位評估。
職位評估（Job Evaluation，或稱為崗位評價、崗位測評）是一種職位價值的評價方法。它是在職位描述（Job Description）的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值的過程。很顯然，它的評價對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的「對崗不對人」原則。而且，它反映的只是相對價值，而不是職位的絕對價值（職位的絕對價值是無法衡量的）。
職位評估的具體作用有以下幾點。
1. 確定職位級別的手段
職位等級常常被企業作為劃分工資級別、福利標准、出差待遇、行政許可權等的依據，甚至被作為內部股權分配的依據，而職位評估則是確定職位等級的最佳手段。
有的企業僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據職位評估，這樣有失准確和公平。舉例來說，在某企業內部，盡管財務經理和銷售經理都是經理，但他們在企業內的價值並不相同，所以職位等級理應不同。同理，在不同企業之間，盡管都有財務經理這個職位，但由於企業規模不同、該職位的具體工作職責和要求不盡相同，所以職位級別也不相同，待遇自然也不同。
2.薪酬分配的基礎
在工資結構中，很多公司都有職位工資這個項目。在通過職位評估得出職位等級之後，就便於確定職位工資的差異了。當然，這個過程還需要薪酬調查數據做參考。國際化的職位評估體系（如HAY系統、CRG系統），由於採用的是統一的職位評估標准，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調查時也使用統一標準的職位等級，為薪酬數據的分析比較提供了方便。
正如我們在以前的文章中所談到的，職位評估解決的是薪酬的內部公平性問題，它使員工相信，每個職位的價值反映了其對公司的貢獻。而薪酬調查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對於其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。
3. 員工確定職業發展和晉升路徑的參照系
員工在企業內部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標准，便於員工理解企業的價值標準是什麼，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。
職位評估最常用的方法有兩種：排序法（ranking method）和因素評分法（point method）。
排序法 排序法是比較傳統的方法，它首先列出企業內的所有職位，然後按照類似高矮個站隊排序的方式，對這些職位做重要性比較，最後排列出各職位的相對位置。這種方法的好處是操作簡單，容易實行，耗用的時間和資源較少。由於這種方法是根據職位的「總體情況」而不是根據一系列細分的評價因素而排序的，所以職位說明書在排序法中並不像在其他方法中那樣不可或缺。
但這種方法的弊端也很明顯，就是過於主觀，不精確，缺少說服力，並且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰職位之間實際差距的大小。通常，這種方法適用於規模較小的公司，因為它們無力花費更多時間和開支去開發或採用比較復雜但是相對精確的體系。
因素評分法 目前應用最為廣泛、最精確、最復雜的職位評估方法是因素評分法，又稱要素計點法、點值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG（後與Williamm Mercer合並）、Watson Wyatt等，都是採用此類方法。在美國，有60%～70%的公司採用此法。我國政府從90年代初開始，在國有企業中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的方法——崗位測評，也是屬於因素評分法。
因素評分法採用的是對評價因素進行量化打分的辦法，有多種變形。由於它的操作比較復雜，這里只把主要步驟作些歸納介紹：
首先需要做好基礎工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時對職位進行分類（劃分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產職位等。
其次需要挑選並仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素（compensable factors），比如該職位對企業的影響、職責大小、工作難度（包括解決問題的復雜性、創造性）、對任職人的要求（包括專業技術要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。在國內公司特別是國有企業的崗位測評中，常用的四大評價要素是崗位責任、崗位要求技能、勞動強度、勞動條件。在外企中，採用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重於決策自由度、最終結果的影響力、責任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。
第三，對每個付酬因素賦予不同的分數（點值），分數的大小視這個因素在全部的付酬因素中所佔的重要性而定，換句話說，每個因素的權重是不同的。然後，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應的分數。當然，對每個等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。
第四，根據上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然後，把各項得分匯總，得出每個職位的總分；最後，按照一定的歸級標准（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。
因素評分法最大的優點體現在它的公平性和准確性。當然，它的缺點也很明顯，就是實施復雜，周期長，所耗用的時間、費用非常大。
職位評估是人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項基礎工作。由於職位評估代表了一個企業對勞動價值的衡量標准，所以在實施時應非常慎重。如果選用國外成熟的職位評估體系，實施效果、權威性、通用性比較好，但花費較大，對一個幾百人的公司來說，版權費加培訓費和評估費，就要花上數萬美元甚至數十萬美元，一般的公司難以承受。如果企業自己設定職位評價標准和評價辦法，會比較簡便並且節約，但權威性會受到挑戰。
如果企業規模較大並且經濟實力較好，應盡量選用知名咨詢公司的評價體系。例如，北京的大部分知名外企都採用了CRG等咨詢公司的評價體系。或者，先在公司總部使用國外的評估體系，然後在各分支機構推廣使用，這樣的功能價格比最合算。
不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實施評估，並負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。
職位評估不是一成不變的。當公司感覺到內部薪酬分配失衡時，或是經過一段時期的迅速發展及新工作產生以後，或是在經歷了大范圍的工作職能重組之後，或是在崗位職責發生較大面積調整時，就應該進行職位評估。同時，公司應注意修改過時的評價機制。
近來有些關於職位評估的爭論，有人認為，企業的變化越來越快，內部的組織結構、職位構成很難固化，所以職位評估就不合時宜了，應該用其他的價值評價辦法代替它，比如以技能為基礎的付酬辦法（skill-based pay），以能力為基礎的付酬辦法（competencies-based pay），或以績效為基礎的付酬辦法（performance-based pay）等。但從實踐來看，目前最常見的薪酬形式仍然是結構工資制，職位工資也仍然是其中的重要組成部分，大部分先進的企業還是採用以職位評估為主的方法來確定職位工資。我個人認為，員工能力評價體系、業績評價體系對薪酬的分配誠然很重要，但職位評估仍然有它存在的價值。在薪酬體系設計中，職位評估與技能評估、績效評估有效地結合使用，可以取得最佳效果。
4. 如何評估供應商的設備保障能力
轉載。
一般來說，采購人員通常從價格、品質、交期交量和配合度（服務）幾個方面來考核供應商，並按百分制的形式來計算得分，至於如何配分，各公司可視具體情況自行決定:
1. 價格:
根據市場同類材料最低價、最高價、平均價、自行估價，然後計算出一個較為標准、合理的價格。
2. 品質:
批退率:根據某固定時間內（如一個月、一季度、半年、一年）的批退率來判定品質的好壞，如上半年某供應商交貨50批次，判退3批次，其批退率＝3÷50×100%=6%，批退率越高，表明其品質越差，得分越低。
平均合格率:根據每次交貨的合格率，再計算出某固定時間內合格率的平均值來判定品質的好壞，如1月份某供應商交貨3次，其合格率分別為:90%、85%、95%，則其平均合格=（90% + 85% + 95%)÷3＝90%，合格率越高，表明品質越好，得分越高。
總合格率:根據某固定時間內總的合格率來判定品質的好壞，如某供應商第一季度分5批，共交貨10000個，總合格數為9850個，則其合格率= 9850÷1000×100% = 98.5%，合格率越高，表明品質越好，得分更高。
3. 交期交量:
交貨率＝送貨數量÷訂購數量×100%，交貨率越高，得分就越多。
逾期率:=逾期批數÷交貨批數×100%，逾期率越高，得分更少；逾期率越長，扣分越多；逾期造成停工待料，則加重扣分。
4. 配合度（服務）:
配合度上，應配備適當的分數，服務越好，得分越多。
將以上三項分數相加得出總分，為最後考核評比分數，以此來考核供應商的績效。
供應商評估主要有哪些控制要點？
通常供應商評估的控制要點主要有以下幾個方面:
1. 供應商的安選及選擇條件。
2. 供應商的品質保證能力的調查。
3. 供應商的樣品品質鑒定。
4. 供應商評估內容及步驟的確定。
5. 供應商評估結論的審核與批准。
6. 合格供應商的批准。
7. 合格供應商檔案的建立。
8. 合格供應商的供貨情況定期監督與考核。
9. 根據供應商定期考核情況，進行優勝劣汰或輔導。
10.監督以及發現問題的處置。
對供應商的控制方法主要有哪些？
對眾應商的控制可根據物料采購金額的大小，對供應商進行ABC分類，好分重點、一般、非重點供應商，然後根據不同供應商按下列方法進行不同的控制:
1. 派常駐代表。
2. 定期或不定期到工廠進行監督檢查。
3. 設監督點對關鍵工序或特殊工序進行監督檢查。
5. 申請信息系統建設和服務能力評估的企業需要滿足哪些條件有什麼要求
一、信息系統建設和服務能力評估申請條件
1、具有獨立企業法人地位，從事信息系統建設和服務業務1年以上；
2、社會信譽良好，有良好的資信和公眾形象，有良好的知識產權保護意識，近三年無觸犯國家法律法規的行為，無經營異常或嚴重違法失信行為，無不正當競爭行為；
3、能夠提供充分滿足戰略管理、業務運營、基礎保障、改進創新等能力要求的真實性、適宜性和有效性證據；
二、信息系統建設和服務能力評估申請流程
1、申請企業自主選擇評估機構，提交評估申請；
2、評估機構確定受理評估後，與申請企業簽訂評估合同；
3、申請企業向評估機構提交評估資料，評估機構進行文件評審；
4、文件評審通過後，評估機構實施現場評估；
5、現場評估結束後，評估機構做出機構推薦的評估結論，出具評估報告；
6、評估機構推薦為CS1級(初始級)、CS2級(基本級)評估結論的申請企業，報評估工作部備案審查通過後，得出最終評估結果；初次申請級別不得高於CS2級（基本級）。證書有效期內，達到一定的年限和能力要求，可以逐步進行升級，不可跨級別申請；
7、評估機構推薦為CS3 (良好級)評估結論的申請企業，由專家委員會定期召開專家評議會，對申請企業滿足能力要求的真實性、適宜性和有效性進行復核並評議，得出最終評估結果；
8、評估機構推薦為CS4級(優秀級)、CS5級傑出級)評估結論的申請企業，由專家委員會定期召開專家評議會，申請企業現場答辯(再評估時不需要現場答辯)，對申請企業滿足能力要求的真實性、適宜性和有效性進行復核並評議，得出最終評估結果。
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6. 第三方綜合能力評估測試技巧
綜合評估法，是由第三方的專業信用評估機構以定性分析為主、定量分析為輔，要求對評估對象作出全局性、整體性的評價。以綜合評估法評標，一般做法是將各個評審因素在同一基礎或者同一標准上進行量化，量化指標可以採取折算為貨幣的方法、打分的方法或者其他方法，使各投標文件具有可比性
7. 地理信息系統能精確估算災後損失嗎
地理信息系統復有時又稱為制「地學信息系統」或「資源與環境信息系統」．它是一種特定的十分重要的空間信息系統．它是在計算機硬、軟體系統支持下，對整個或部分地球表層（包括大氣層）空間中的有關地理分布數據進行採集、儲存、管理、運算、分析、顯示和描述的技術系統．故利用地理信息系統可以評估地震災害損失．
故選：C．
8. 醫療保險的保障能力表現在那兩個方面
醫療保險的保障好不好，我們通常看的是報銷范圍和比例。
因為實際報內銷的醫療費用跟報容銷范圍和比例息息相關。
但我們投保醫療險時，不僅要看保障責任、價格、免責條款、續保條款等常規內容；還要評估產品的穩定性，也就是產品的續保條件，以及停售風險。
但是，產品的穩定性，誰也不能保證。
一般來說，從這幾方面去評估：
產品銷量是否足夠大、是否有足夠多的健康體加入、定價是否合理、承保公司條件等等。
希望可以幫到您！如果還有疑問，可以關注【奶爸保】，私信奶爸幫您解答哦！
9. 履職能力評估內容包括哪些
一般員工履職能力評估內容包括:HSE 表現、HSE 技能、業務技能和應急處置能力等方面。
HSE管理體版系指的是權健康（Health）、安全（Safety）和環境(Environment）三位一體的管理體系。領導和承諾是HSE管理體系的核心。